Las razones detrás de los cambios recientes en las políticas de DEI por parte de algunas empresas son variadas y reflejan factores sociales, económicos y legales. Veamos algunos de los principales causantes de esta retirada:
1. Decisiones judiciales y cambios legales
Algunos cambios están siendo impulsados por decisiones judiciales que limitan ciertas prácticas relacionadas con la diversidad. Por ejemplo, en una decisión histórica, en junio de 2023 la Corte Suprema limitó drásticamente, y prácticamente eliminó, el uso de la acción afirmativa en las admisiones universitarias. Por una votación de 6 a 3, los jueces dictaminaron que los programas de admisión utilizados por la Universidad de Carolina del Norte y Harvard College violan la cláusula de protección igualitaria de la Constitución, que prohíbe la discriminación racial por parte de entidades gubernamentales.
La acción afirmativa era la política que permitía a las universidades considerar la raza de los estudiantes para otorgarles admisiones. Esta política buscaba que más estudiantes afroestadounidenses e hispanos accedieran a la educación superior.
2. Cambios en el ambiente social y político
La reelección del Presidente Donald Trump, el fortalecimiento del Partido Republicano y un ambiente social cada vez más conservador en los Estados Unidos, también han incidido en la decisión de algunas compañías de reconsiderar sus políticas de diversidad, equidad e inclusión. En particular, hay ciertos grupos que critican las políticas de DEI catalogándolas como divisivas o innecesarias, lo cual ha generado presiones para que las empresas adopten enfoques más neutrales o discretos.
Un estudio del Pew Research Center encontró que la mayoría de los trabajadores demócratas y de tendencia demócrata (78%) dicen que el enfoque en la DEI en el trabajo es bueno, en comparación con el 30% de los republicanos y los de tendencia republicana. Y por amplios márgenes, una mayor proporción de demócratas que de republicanos dice que las políticas y los recursos relacionados con la DEI disponibles en su lugar de trabajo han tenido un impacto positivo.
Tan reciente como ayer, mediante una orden ejecutiva emitida en el primer día de su segundo término en la presidencoia, el Presidente Donald Trump ordenó la eliminación de los programas de diversidad, equidad e inclusión, a los que llamó "programas de discriminación ilegales e inmorales", dentro del gobierno federal.
Según la página oficial de la Casa Blanca ello incluye terminar, en la medida máxima permitida por la ley, todas las oficinas y puestos de DEI, DEIA y "justicia ambiental" (incluidos, entre otros, los puestos de "Director de Diversidad"); todos los "planes de acción de equidad", acciones, iniciativas o programas de "equidad", subvenciones o contratos "relacionados con la equidad"; y todos los requisitos de desempeño de DEI o DEIA para empleados, contratistas o beneficiarios.
3. Presión de accionistas y reducción de costos
En un entorno económico incierto, muchas empresas están bajo presión para reducir costos y mostrar resultados financieros sólidos. Las iniciativas de DEI, que a menudo requieren inversiones significativas en capacitación, auditorías y personal especializado, han sido objeto de recortes presupuestarios en algunas organizaciones.
Según la Escuela Kennedy de Harvard, las empresas gastan un promedio de $8,000 millones anuales en capacitación en DEI, pero los accionistas y los miembros de la junta a menudo cuestionan el retorno de la inversión, especialmente en medio del creciente rechazo conservador.
4. Cuestionamientos sobre la efectividad
Hay un debate creciente sobre la eficacia de algunas iniciativas de DEI. Algunas de las más cuestionadas son:
- Las cuotas de reclutamiento: Cuando una empresa reserva un cierto número de puestos para los miembros de un grupo en particular, puede enviar el mensaje de que estos grupos no están calificados para competir por sus propios méritos. Las cuotas pueden generar resentimiento entre los empleados que sienten que no fueron contratados en función de sus calificaciones, y pueden ser difíciles de implementar y hacer cumplir.
- Falta de meritocracia: Cuando los ascensos no se basan en el mérito y las calificaciones, puede crear una sensación de injusticia y resentimiento entre los empleados que han demostrado constantemente sus capacidades. Esto puede erosionar la motivación, dificultar el compromiso de los empleados y contribuir a un ambiente de trabajo tóxico.
- Adiestramientos enfocados en el “chico malo”: Algunos programas de capacitación en DEI pueden generar sentimientos de insuficiencia, culpa y actitud defensiva, lo que puede dificultar que los participantes aprendan y crezcan. Esto puede obstaculizar los objetivos de un programa de capacitación en DEI porque cuando las personas se sienten avergonzadas, es menos probable que asuman riesgos, hagan preguntas o desafíen sus propias suposiciones.
¿Significa esto el fin de las iniciativas de DEI? Mientras algunas empresas hacen camnis para adaptarse a un panorama complejo, con restricciones legales, económicas y sociales, otras permanecen firmes en seguir apoyando sus programas de DEI. En la próxima entrada mencionaremos algunos ejemplos destacados.
Fuentes:
- MIT Libraries. (n.d.). Diversity, equity, and inclusion: Definitions and frameworks. Recuperado de https://libguides.mit.edu/c.php?g=1336858&p=9862991
- Murray, C. (2025, enero 21). Trump cuts federal DEI programs with executive order: Here are the organizations ending diversity programs (full list). Forbes. Recuperado de https://www.forbes.com/sites/conormurray/2025/01/21/trump-cuts-federal-dei-programs-with-executive-order-here-are-the-organizations-ending-diversity-programs-full-list/
- The White House. (2025, enero 21). Ending radical and wasteful government DEI programs and preferencing. Recuperado de https://www.whitehouse.gov/presidential-actions/2025/01/ending-radical-and-wasteful-government-dei-programs-and-preferencing/
- CNBC. (2024, noviembre 22). Why some US companies are scaling back DEI programs. Recuperado de https://www.cnbc.com/2024/11/22/why-some-us-companies-are-scaling-back-dei-programs.html
- Pew Research Center. (2023, mayo 17). Diversity, equity and inclusion in the workplace. Recuperado de https://www.pewresearch.org/social-trends/2023/05/17/diversity-equity-and-inclusion-in-the-workplace/
- Kratz, J. (2024, agosto 25). DEI backlash: 4 legitimate concerns to avoid. Forbes. Recuperado de https://www.forbes.com/sites/juliekratz/2024/08/25/dei-backlash-4-legitimate-concerns-to-avoid/
